L’evoluzione tecnologica ha reso possibile il lavoro in modalità agile (cd. smart working).
In tale contesto, gli strumenti digitali hanno incrementato l’efficienza e la flessibilità dei datori di lavoro e dei dipendenti, ma hanno altresì instaurato una cultura di disponibilità costante. I lavoratori sono diventati facilmente raggiungibili anche al di fuori del loro orario di servizio.
Nonostante i molteplici vantaggi, sono emerse alcune criticità, tra cui il diritto alla disconnessione del lavoratore. Tale diritto implica la facoltà per il lavoratore di interrompere l’attività lavorativa e di astenersi dall’utilizzare mezzi di comunicazione elettronica legati al lavoro, come ad esempio e-mail o altri messaggi, durante i periodi in cui non è tenuto a prestare servizio.
Che cosa si intende per diritto alla disconnessione
La digitalizzazione e l’utilizzo adeguato degli strumenti digitali hanno portato numerosi vantaggi e benefici economici e sociali ai datori di lavoro e ai lavoratori, come una flessibilità e un’autonomia maggiori, la possibilità di migliorare l’equilibrio tra vita professionale e vita privata e la riduzione dei tempi di spostamento. Tuttavia, hanno anche comportato alcuni aspetti negativi che hanno generato questioni etiche, giuridiche e legate all’occupazione, come l’aumento dell’intensità del lavoro e la prolungata durata dell’orario di lavoro, con il risultato di rendere meno chiari i confini tra le attività lavorative e la sfera della vita personale.
L’ampio utilizzo dei mezzi digitali per scopi professionali ha dato origine a una cultura di essere “costantemente connessi” o “sempre online”, fenomeno che potrebbe compromettere i diritti fondamentali dei lavoratori e minare le condizioni di lavoro equitativi volti a preservare la loro salute fisica e mentale, la sicurezza sul posto di lavoro e il loro benessere complessivo.
In tale contesto, dunque, garantire il fondamentale diritto alla disconnessione – quale diritto che costituisce una parte inscindibile dei modelli di lavoro della nuova era digitale – consente ai lavoratori di astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché́ altri tipi di congedo, senza conseguenze negative.
Cosa è previsto in Italia
Il tema è centrale anche dal punto di vista comunitario. Infatti, il 21 gennaio 2021 il Parlamento Europeo ha espresso la volontà di proteggere il diritto fondamentale dei lavoratori a disconnettersi dal lavoro e a non essere raggiungibili al di fuori dell’orario lavorativo. Pertanto, ha chiesto alla Commissione europea di proporre una legge che permetta ai lavoratori di disconnettersi al di fuori dell’orario lavorativo senza conseguenze e che stabilisca degli standard di base da rispettare per il lavoro da remoto.
Nel nostro Paese l’art. 19 della Legge n. 81/2017 stabilisce che l’accordo individuale, che disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, “individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”. Tale norma affida alle parti coinvolte le modalità di attuazione di tale diritto. Con tale disposizione, dunque, il legislatore, ha preferito non qualificare espressamente la disconnessione come diritto demandando tale onere all’accordo individuale o collettivo.
Sul tema, è altresì importante ricordare che il 7 dicembre 2021, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.
All’interno di tale documento, fermo restando che l’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione, è stato indicato che tale tipologia di prestazione di lavoro può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroghi la prestazione lavorativa. In tal senso, peraltro, vanno adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Inoltre, nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
La necessità di regole certe
La genericità delle disposizioni normative in Italia, così come in tanti altri ordinamenti, comporta che molto spesso il diritto alla disconnessione rimanga nella pratica inattuato. Nella piena consapevolezza che il lavoro non si svolge più necessariamente nell’ambito di luoghi e tempi rigidamente definiti, sarebbe importante prevedere delle disposizioni che garantissero – nell’ambito del raggiungimento degli obiettivi aziendali – autonomia, flessibilità e il rispetto della sovranità sul tempo, tramite cui ai lavoratori possa essere così consentito di organizzare il proprio orario di lavoro in base alle responsabilità personali. Tali risultati, tuttavia, potranno essere raggiunti con regole certe e una concezione del lavoro più flessibile, contraddistinto da formazione delle risorse, cooperazione e coordinamento di tutti i soggetti coinvolti.
